优秀的文化让你更容易找到优秀的人才。那些给开发人员提供更多的报酬，有趣的工作和奖赏创造力的前卫的工作环境的办公室，比起那些期待你吃的是草挤出的是奶的奥威尔式的格子间，前者的HR的门将会被更多得敲响。所以说，优秀的开发者文化吸引优秀的开发者。

同样，当你意识到你在一个安全的，具有创造性的，令人鼓舞的地方工作时候，你会有一种惺惺相惜的感觉。那些在公司文化上投入，同时自身的价值被认可的开发人员会更倾向死忠于公司，努力工作并且互相帮助。

企业文化是围绕着创始人的个人文化、价值观、追求及发展过程中的成功与坎坷逐步沉淀从而形成企业文化。

我们今天看到很多企业声称自己有企业文件，什么“结果导向“、”团队意识“、“力争上游”，“创新”云云，实际上却一团糟，文化变成了自 High 的口号。为什么？因为文化需要宽松的土壤，制度森严的公司无法生长出优秀的企业文化。

马云说过：“成立任何企业的第一要素是要明白自己的企业为何而存在，也就是你的使命是啥。”

决定公司不败的是老板，决定公司成功的是员工。创始人要真正相信、理解公司的使命，并以此行事，说的要和想的一样，做的要和说的一样。影响并让员工了解企业的使命及价值观，只有认同企业使命，工作就不再是为了工资，而变得有了意义。让员工认识到自己在使命的长征路上存在的意义和价值，使其拥有奋斗的目标。

所有人都要给予战友绝对的信任，只有这样才不会在冲锋时担心后面的战友会把子弹射向自己，才能放开手脚向胜利冲锋。就像阿里时刻强调的“背靠背”文化一样，把时间投入工作，而不是内耗。信任的前提是平等和尊重，有商有量而不是独断独行，是靠工作和生活中诸多细节逐渐建立起来的。信任就像盖楼，建立起来不容易，摧毁只需一个巴掌大的炸药。

一个团队是可以打胜仗的，而一群人就是乌合之众。要让员工了解团队的重要性，团队对自己的重要性，以及自身在团队中的价值。

员工是在工作中不断学习和进步的，因此努力工作拿到结果，不仅可以帮助自己晋升和加薪，还能学习和积累更多对自己有用的东西。

领导都喜欢听话的人，而听话的人不外乎两种，一种是没有独立思考能力，对事物没有想法，这类人往往能力一般。另一种是信奉“让领导先走”的理论，顺着领导说，其心里往往想的并不都跟领导一致，这类人无法为企业创造更多价值。还有一类就真的跟领导事事都想的一样，这类人比较少。企业要让员工认识到只有为公司创造价值才是唯一晋升加薪的途径，其它任何手段都是徒劳，才能让优秀的人才全身心地投入工作，才能让信奉“让领导先走”理论的人说出自己真实的想法。

我经常会半夜收到系统出问题的告警，虽然问题很简单，但我总是第一时间跟相关的负责人联系，其目的是确认相关负责人已知晓问题，是否在处理，另一方面就是让他认识到没有人兜底，自己的问题只能自己处理。长此以往，员工就会意识到工作少想一点少做一点的成本实在过高。降低成本的方法是工作时多想一点，多做一点。

没人兜底让员工变善于思考和独立，同时有一个温暖的肩膀让其依靠歇息，会让员工感到温暖。为每位新人指定带其成长的学长或师兄，在遇到工作和生活中任何问题都可以向学长请教和学习，让新人不会感觉自己是孤独的。

要对员工的成绩给予肯定，哪怕是很小的成绩，小到一句文案和一个功能，都不要吝啬“靠谱”、“牛逼”、“加油”、“赞”之类鼓励和赞美的话语。从而使员工有成就感，渐渐变得自信。

不要用过多的条条框框束缚员工，尽可能地让他们处于放松的工作状态。放松的状态效率更高，思维更活跃，也会让企业整体变得有活力。

遇到错误时应该分析和总结，而不是惩罚和批评。正确对待错误可以让企业持续改进，错误的对待错误，使员工畏手畏脚。

开放的环境让员工精神上更为自由，拥有主人翁意识，拥有自我驱动，自我管理的能力。

人无完人，企业也没有完美的。企业招聘时要以自身的企业文化为指导，雇佣那些真正认同的人。雇佣不认同企业文化的人，他的能力越强，对企业的副作用越大。

我们在制定企业文化时，总是站在公司和管理者的角度去考虑问题。这个角度本身是没有任何问题的，目的是让公司快速运转和便于管理。不过有个重要的点是，强制还是平滑？强制，导至员工不认同。强制，导致员工内心会反感和反抗。强制，导致员工畏手畏脚。强制，导致管理者越来越累。强制带来的问题还有很多很多。因此，我们需要平滑，平滑是一个过程，让大部分人了解、理解、认同的过程。如何平滑？就是我们坚信，坚持，并身体力行地执行以上提到的各点（还有很多点没有说明）。

企业文化是全公司的指导方针，行事方针，如果大部分员理解并认同（而不是让他们感觉到公司在束缚他，捆绑他），他们就会从被管理转为自我驱动管理。要知道内心驱动比外部力量要坚强的多。